Anda farkındalığa dair yazdığım yazılarımın başlangıcı 2012 yılı. İş hayatına dair tecrübelerimi aktarırken, yaşama dair düşüncelerimle dans etmeye başladı sözcüklerim. Bana bile tuhaf geldi ilk başta. Oysa her şey bir bütün. İşte ayrı, özel hayatta başka bir ben yok ki. Yaşama dair en sevdiğim şiir sözleri böylece tahminimce yazılarımı en iyi tamamlayan başlık oluverdi "Yaşamak Şakaya Gelmez" Nazım Hikmet Ran. Şiirin tamamını ana sayfada okuyabilirsin. Ben bu şiiri üniversite kampüsünde henüz 20 yaşında sahnelemiştim.
Sevgiyle,
Temmuz,2025
Bazen, hiç bir şey duymamak hiç bir şekilde mevcut ruh halinden çıkmamayı istemek gayet doğaldır. Her şey aynı kalsın yeter ki. Salyangoz gibi kabuğuna çekilmek, günlük olaylardan saklanmak önemli bir ihtiyaç olabilir.
Geçtiğimiz hafta ben tam olarak böyle bir durumdaydım, bir çalışma arkadaşımızı toprağa verdikten sonra sessizliğe büründüm. Telefonumu sessize aldım, kendimi çalışma odama kapattım ve hiç bir şey yapmadan saatlerce penceremin dışındaki mimoza ağacının rüzgarla birlikte kıpırdanışını seyre daldım. Öğle saatlerine doğru, temiz hava almam gerektiğini hissettim ve paltomla beremi kapıp sahile giderek yürümeye başladım. Sekiz gidiş sekiz dönüş ile birlikte on altı kilometre yürümüşüm. Düşüncelere öyle bir dalmışım ki, sakin zamanda on altı km, sevinçle bahsedebileceğim bir efor aslında. Arada dinlenmek için oturduğum bankta fotoğraf çektim, boğaz sularının dalgalanışını izlerken. Denizin dalgası, başımdaki dalgaları dinginleyiverdi nasılsa ve yola devam dedim. Üç günüm böyle geçti. Sonunda anladım ki, beklenmedik kayıplara karşı daha dayanıklı olmalıyım. Hayat zaten hep beklenmedik olaylarla dolu. Kontrol edebileceğim tek olay kendimle ilgili şeyler. Ardından yavaş yavaş sakin eylemsiz ruh halimden sıyrılmaya başladım.
Sessizliğe bürünerek , kendi dinler, karar verme eyleminden uzak ve sakin bir eylemsizlik hali ile düşüncelere dalabiliriz. Bazen, sessiz kalmak, saklanmak, sakin bir eylemsizlik içinde olmayı isteriz. Yaşamdaki rutine sadık kalmak, geceye ve gündüze sahiplenirken yeni gün için olumlu düşünebilmek önemli bir erdemdir. Gece ve gündüz, her ne kadar zıt kavramlar olsalar da birbirlerini tamamlarlar. Sıkıntı ve stresle başa çıkmak istiyor muyum diye kendine soran insan, bulutları dağıtmak için olumlu adımlar atmaya eğilim gösterebilir. Sessiz sakin kalmak ve düşünmek için vakit ayıran, kendini sadece heyecanla istediklerine, gerçekleştirmek istedikleri hedeflerine ve başarma azimlerine odaklamamış, aynı zamanda başarabilmek için stresini yönetmeyi, sakin kalmayı da isteyen insanlar daha kuvvetli daha dengeli bir motivasyona sahiptirler. Yavaş yavaş hızlıca..
Bazen zıt gibi görünen bir davranış eylemi, bütünleştirici olabilir. Bazen yürüyüş yaparken çalıştığınız ortamdaki uyumsuzluğu çözecek yeni bir bakış açısı geliştirir insan, hiç bir zaman geriye doğru adım atamazsın. İleriye, ilerlemeye ve düşüncelerin gelişimine doğru yol alırsın. Bazen denizi seyrederken, denizin dalgaları ile zihin dalgaların bir anda uyumlanabilir, zihnindeki karmaşıklığı düzenleyerek bir sonraki işine daha net, daha istekli başlayabilirsin. İnsanın konuşabileceği, ona sadece “anlıyorum” ya da “haklısın” demeyen, dinlemeyi bilen bir arkadaş ilaç gibi gelir. Kısa bir seyahat, farklı bir ortam, yeni bir şey öğrenmek, insanı aslında düşüncelerinden uzaklaştırmaz, sadece başka bir pencereden bakabilmesi için sakinlik sağlar.
Bazen de akılda kalan bir söz işe yarar, annenin ses canlanır kulağında: “Kızıma iyi bak kızım”.. Bir çok rahatlatıcı, oksijen alınacak eylem vardır, hepimize göre farklı farklı.
Neticede, severek yaptığımız işlerimiz, severek sırtlandığımız sorumluluklarımız var. Zor olsa da biz üstesinden geliriz deyişimiz var. Mücadele etmek, amaç belirlemek ve yol haritası planlamak doğal yönümüz. Bu kuvvetli yönü bilip, kendini iyi hissetmek güzel. Bu kuvvetli yönü bilip, kendini iyi hissetmekten kaçınmak ise sıkıntılı. Yaşam devam ederken, çözemediğimiz hususların etrafında fazla durmamak, ruh sağlığımız için gerekli. Bu sebeple oksijen maskesini önce kendine takmak, sonra yanındakilere yardım edebilme gücünü sağlar. İnsan önce kendine, sonra başkalarına yardım edebilir. Ben söküğümü dikemezsem kime fayda edebilirim ki?
Yaşamlarımızda sakin kalmaya ve stresi yönetmeye çalışarak sorumluluk almak, işlerimize ve hedeflerimize odaklanmak dengeli olmayı sağlar. Esas konu sağlıklı olmak, psikolojinin iyi olmasına çalışmaktır.
Stresli başarma eğilimi; Yeterince sakin olmadan, stresini yönetmeyi istemeden yüksek bir iç motivasyonla işleri, olayları, hedeflerin üstesinden gelme eğilimidir. Vücudunuz size aksini söylerken, kendini tamamen aksiyona kaptırmaktır.
Sakin Eylemsizlik ise , hedefleri bir kenara bırakıp, aksiyonu durdurup dinlemektir.
Hem özel hem iş yaşamlarımızla ilgili bir çok örnek vardır. Mesela iş yaşamında, çok yüksek performanslı bir kişi, stresine yenik düştüğünde sessiz kalıp çalışmamayı tercih edebilir, bu durumda performansı dengesiz algılanabilir. Oysa bu kişinin stresine etki eden veyahut edebilecek etkenlerin, nedenlerin ya da mevcut durumun değerlendirmesi yapılsa ve bu kişi konu ile ilgili geribildirim alsa, performansın önündeki engelin farkına varabilir. Maalesef, bu durumun farkında olmayan kurumlar insan kaynaklarını verimli yönetememekte ve sürdürülebilirliği sağlayamamaktadırlar.
Sevgiyle,
Kaynak: Potansiyel ve Performans İlişkisi, Harrison Paradoks Teknolojisi, Paradoksal Özellikler, Motivasyon ve Sürdürülebilir Sonuçlar
Referans Stephen Covey, Franz Kafka, Carl Gustav Jung, Dan Harrison
“If people were to focus on developing themselves instead of trying to improve the world, the world would become much more harmonious”, says Lao Tzu*. Assisting others in their self-improvement, is a common trait among those working in the coaching field. Through coaching
“If people were to focus on developing themselves instead of trying to improve the world, the world would become much more harmonious”, says Lao Tzu*. Assisting others in their self-improvement, is a common trait among those working in the coaching field. Through coaching, one willingly contributes to make this world a better place. You might know the individuals you provide coaching support, but in reality, your support also reaches the people they interact with, spreading to others and serving the collective consciousness.
Coaching support is sought to assess an individual’s current situation, set goals, and develop strategies to achieve those goals. Coaching is future-oriented. While aiming to maximize an individual’s potential, coaching helps them find their own solutions and adopt an approach that supports them in reaching their goals. Coaches typically work towards short-term and specific objectives. It involves positive psychology principles focusing on improving the individual’s current behaviors and future plans. Since coaching is a process aimed at supporting personal and professional development, it has a positive impact on psychological defense mechanisms. Psychological defense mechanisms are unconscious strategies individuals develop to cope with emotional discomfort, stress, and threatening situations. Coaching can help understand and transform these mechanisms.
One crucial aspect coaches should be aware of is that they are not in a position to make agreements when communicating with their clients. A coach is a skilled individual who excels at listening, observing, and asking questions. They never judge the person in front of them or exaggerate their qualities. Managing the psychological process is vital in coaching. Establishing trust is fundamental in the coaching process because the coach presents guidance or asks a question, the client responds, and the coach acknowledges understanding. The client selects the issue to work on, stating, “I want to work on this,” and the coach guides the process. This way, the client focuses on issues that may be important to them, and the process is directed. To optimize the psychological process, the coach must provide guidance through their expertise (coaches must constantly strive for self-improvement). Thus, the psychological process is elevated to its best level, and a strong trust bond is established.
Coaching is a profession that requires training. With post-training applications and support processes, it is possible to reach a foundational practice in this field. When this practice is achieved and accreditation is obtained, one acquires titles. However, titles do not define one’s experience, manners, psychology, or communication. People remember those who truly impact their lives not by their titles but by the impressions they leave. Rather than focusing on easily obtained or acquired titles in today’s consumer perception, it is more accurate to examine the person’s chemistry for coaching work.
Among the fundamental behavioral characteristics in coaching, self-improvement and altruism stand out. A coach must manage instructions and the process well, be collaborative and provide empathy. There is a valuable saying in Turkish language: “A tailor who can’t sew his own clothes.” This means that individuals without goals, avoiding taking initiative, disliking trying challenging tasks, preferring their ideas over being open to others, lacking self-improvement, and not reading or researching should not aspire to receive coaching education. If they somehow do, they should work on themselves for many years before working with people.
My coaching journey began with outplacement, which involves providing career support during workforce reduction processes, during change management periods in 2006. Until then, I had worked in roles such as HR management and expertise in the private sector. I believe that when you learn a certain methodology well, you can perfect it through repetition. However, as the number of clients I encountered and supported during change periods increased, I learned how wrong I was in starting this job with such an idea. Even though there is a methodology, the essence is to have the flexibility required by this job. Every person is a different world, with their own family, personal life, and professional career. Every person is also a child of parents. Every person with the chance to grow up with self-confidence should thank their parents or those who raised them. I owe my development during this period to these confident individuals being open to listening to me and being at peace with themselves. Their self-confidence that illuminated their paths allowed them to accept change and also led me to embrace the human world and coaching profession more tightly. Their change was my change. Every coaching session taught me not to end it without seeing the light of change, determination, and hope in the eyes of the person in front of me. The most important and significant gain for me was getting to know and accumulate people. People are sensitive, and sensitivity is the key behavior in our business. Understanding what a person is saying by looking into their eyes is the most valuable experience. Perhaps there are much more important issues beneath the surface.
The coaching subject continued to evolve in line with my career development, influenced by various disciplines. The training and courses I received in Sociology, Philosophy, and Psychology support me in this regard. I have provided training in managerial and non-managerial roles in different cultures and different business areas and participated in coaching and feedback processes. My critical turning point in coaching started with a search for a good analysis. In 2014, I became a practitioner and later an educator of a good analysis that provides the opportunity to understand potential, and identify barriers to performance, and then saw significant contributions of education psychology to coaching processes. Instead of focusing on the general expectations of the client or the workplace’s expectations, I focused on how the results of the analysis reflected professional and life potential and how it affected performance. It is easy to categorize people into simple personality types in our business. Saying, “You’re yellow, you’re blue, you’re red,” or “You’re north, you’re south” is easy. You can quickly separate them with a little preliminary information. Thus, you judge and classify at the first step. It becomes difficult or even impossible to establish a connection with the client. Moreover, you make money. You write on the surface of the water. That’s why coaches are defined with labels like “this coach, that coach” in popular culture.
In my next article, I will try to share my knowledge about Feedback (Feedforward).
, one willingly contributes to make this world a better place. You might know the individuals you provide coaching support, but in reality, your support also reaches the people they interact with, spreading to others and serving the collective consciousness.
Coaching support is sought to assess an individual’s current situation, set goals, and develop strategies to achieve those goals. Coaching is future-oriented. While aiming to maximize an individual’s potential, coaching helps them find their own solutions and adopt an approach that supports them in reaching their goals. Coaches typically work towards short-term and specific objectives. It involves positive psychology principles focusing on improving the individual’s current behaviors and future plans. Since coaching is a process aimed at supporting personal and professional development, it has a positive impact on psychological defense mechanisms. Psychological defense mechanisms are unconscious strategies individuals develop to cope with emotional discomfort, stress, and threatening situations. Coaching can help understand and transform these mechanisms.
One crucial aspect coaches should be aware of is that they are not in a position to make agreements when communicating with their clients. A coach is a skilled individual who excels at listening, observing, and asking questions. They never judge the person in front of them or exaggerate their qualities. Managing the psychological process is vital in coaching. Establishing trust is fundamental in the coaching process because the coach presents guidance or asks a question, the client responds, and the coach acknowledges understanding. The client selects the issue to work on, stating, “I want to work on this,” and the coach guides the process. This way, the client focuses on issues that may be important to them, and the process is directed. To optimize the psychological process, the coach must provide guidance through their expertise (coaches must constantly strive for self-improvement). Thus, the psychological process is elevated to its best level, and a strong trust bond is established.
Coaching is a profession that requires training. With post-training applications and support processes, it is possible to reach a foundational practice in this field. When this practice is achieved and accreditation is obtained, one acquires titles. However, titles do not define one’s experience, manners, psychology, or communication. People remember those who truly impact their lives not by their titles but by the impressions they leave. Rather than focusing on easily obtained or acquired titles in today’s consumer perception, it is more accurate to examine the person’s chemistry for coaching work.
Among the fundamental behavioral characteristics in coaching, self-improvement and altruism stand out. A coach must manage instructions and the process well, be collaborative and provide empathy. There is a valuable saying in Turkish language: “A tailor who can’t sew his own clothes.” This means that individuals without goals, avoiding taking initiative, disliking trying challenging tasks, preferring their ideas over being open to others, lacking self-improvement, and not reading or researching should not aspire to receive coaching education. If they somehow do, they should work on themselves for many years before working with people.
My coaching journey began with outplacement, which involves providing career support during workforce reduction processes, during change management periods in 2006. Until then, I had worked in roles such as HR management and expertise in the private sector. I believe that when you learn a certain methodology well, you can perfect it through repetition. However, as the number of clients I encountered and supported during change periods increased, I learned how wrong I was in starting this job with such an idea. Even though there is a methodology, the essence is to have the flexibility required by this job. Every person is a different world, with their own family, personal life, and professional career. Every person is also a child of parents. Every person with the chance to grow up with self-confidence should thank their parents or those who raised them. I owe my development during this period to these confident individuals being open to listening to me and being at peace with themselves. Their self-confidence that illuminated their paths allowed them to accept change and also led me to embrace the human world and coaching profession more tightly. Their change was my change. Every coaching session taught me not to end it without seeing the light of change, determination, and hope in the eyes of the person in front of me. The most important and significant gain for me was getting to know and accumulate people. People are sensitive, and sensitivity is the key behavior in our business. Understanding what a person is saying by looking into their eyes is the most valuable experience. Perhaps there are much more important issues beneath the surface.
The coaching subject continued to evolve in line with my career development, influenced by various disciplines. The training and courses I received in Sociology, Philosophy, and Psychology support me in this regard. I have provided training in managerial and non-managerial roles in different cultures and different business areas and participated in coaching and feedback processes. My critical turning point in coaching started with a search for a good analysis. In 2014, I became a practitioner and later an educator of a good analysis that provides the opportunity to understand potential, and identify barriers to performance, and then saw significant contributions of education psychology to coaching processes. Instead of focusing on the general expectations of the client or the workplace’s expectations, I focused on how the results of the analysis reflected professional and life potential and how it affected performance. It is easy to categorize people into simple personality types in our business. Saying, “You’re yellow, you’re blue, you’re red,” or “You’re north, you’re south” is easy. You can quickly separate them with a little preliminary information. Thus, you judge and classify at the first step. It becomes difficult or even impossible to establish a connection with the client. Moreover, you make money. You write on the surface of the water. That’s why coaches are defined with labels like “this coach, that coach” in popular culture.
In my next article, I will try to share my knowledge about Feedback (Feedforward).
“İnsanlar dünyayı geliştirmek yerine kendilerini geliştirme çabasına girseler, dünya çok daha uyumlu bir hal alacak” der Lao Tzu*. Başkalarının kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak, dünyaya yardım etmek koçluk alanında çalışan insanların ortak özelliğidir. Koçluk aracılığıyla, bu dünyayı daha iyi bir yer haline getirmeye gönüllü olunur. Belki koçluk desteği verdiğiniz insanları bilirsiniz sadece ama aslında bu insanların etkileşimde oldukları insanlara da ulaşırsınız, bu destek diğer insanlara da yayılır ve kolektif bilince hizmet eder.
Bireyin mevcut durumunu değerlendirmek, hedefler belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için stratejiler geliştirmek amacıyla koçluk desteği alınır. Koçluk, geleceğe odaklanır. Bireyin potansiyelini en üst seviyeye çıkarmayı hedeflerken, koçluk bireyin kendi çözümlerini bulmasına yardım eder ve hedeflerine ulaşmasına destek olacak yaklaşımı benimser. Koçlar, genellikle kısa vadeli ve belirli hedeflere yönelik çalışırlar. Bireyin şu anki davranışlarını ve gelecek planlarını geliştirmesine odaklanan pozitif psikoloji prensipleri içerir. Koçluk, bireylerin kişisel ve mesleki gelişimlerini desteklemeye yönelik bir süreç olduğu için psikolojik savunma sistemleri üzerinde olumlu bir etki yapar. Psikolojik savunma mekanizmaları, bireylerin duygusal rahatsızlık, stres ve tehdit durumlarında başa çıkmak için geliştirdikleri bilinç dışı stratejilerdir. Koçluk, bu mekanizmaların anlaşılmasına ve dönüştürülmesine yardımcı olabilir.
Koçluk yapan kişilerin bilmesi gereken en önemli konu, danışanları ile iletişim kurarken anlaşma sağlamak durumunda olmamalarıdır. Koç, iyi bir dinleyici , gözlemci ve soru sorma becerisi yetkin kişidir. Asla karşısındakini yargılamaz, ya da olduğundan daha abartılı bir şekilde pohpohlamaz. Psikolojik süreci iyi yönetir. Koçluk süreçlerinde psikolojik süreç güvenin tesis edilmesi esasına dayanır. Çünkü koç, bir yönerge sunar veya bir soru sorar. Danışan cevap verir, koç anladığını tasdikler. Danışan, üzerinde çalışılacak konuyu seçer “bu konuda çalışmak istiyorum” der ve koç, bu süreci yönlendirir. Böylece danışan üzerinde çalışılacak olan konuyu seçerek kendisi için önemli olabilecek konulara odaklanmış olur. Süreci yönlendirmek için koç, uzmanlığı ile rehberlik sağlamalıdır (Koç her zaman kendini geliştirmek zorundadır) Ancak bu şekilde psikolojik süreç en iyi seviyeye çıkarılmış olur ve kuvvetli bir güven bağı kurulur.
Reklam
Koçluk eğitim gerektiren bir iştir. Eğitim sonrası uygulamalar ve destek süreçleri ile bu alanda temel bir pratiğe ulaşmak mümkündür. Bu pratiğe ulaşıldığında ve akreditasyon sağlandığında sıfat alınır. Ancak sıfatlar, işin tecrübesini, görgüsünü, psikolojisini, iletişimini tanımlamaz. Hayatınıza gerçekten dokunan insanları sıfatlarıyla değil, sizde bıraktıkları izlerle hatırlarsınız. Günümüzün tüketim algısında kolayca kazanılan -ya da edinilen- sıfatlara değil, koçluk yapacak kişinin işe yönelik kimyasına bakmak daha doğru bir yoldur.
Koçluktaki temel davranış özelliklerinin belki de en başında kendini geliştirme davranışı ve yardımsever olma gelmektedir. Bir koç, yönergeyi ve süreci iyi yönetmeli, işbirliği talep edebilen olmalı aynı zamanda empati sağlayabilmelidir. Dilimizde çok kıymetli bir tabir vardır “kendi söküğünü dikemeyen terzi” diye, manasıyla; Hedefleri olmayan, inisiyatif almaktan kaçınan, zor görev veya işleri denemekten hoşlanmayan, başkalarının fikirlerine açık olmaktan ziyade kendi fikirlerine bağlı, kendi ihtiyaçlarını herkesin önünde görme eğilimi olan, okumayan, araştırmayan, herkese aynı standart yaklaşımı sunan, özetle kendini geliştirememiş kişilerin koçluk alanında eğitim almaya heves etmemelerini, hele ki bir şekilde eğitim almışlarsa, insanlardan önce kendileriyle çok uzun yıllar çalışmalarını sözlerime eklemek isabetli olacaktır.
Benim koçluk yolculuğum ilk olarak değişim yönetimi dönemlerinde iş gücü azaltma süreçlerinde kariyer desteği sağlama anlamına gelen “outplacement” ile 2006 yılında başladı. O zamana kadar özel sektörde insan kaynakları yöneticiliği, uzmanlığı görevlerinde bulunmuştum. Danışmanlık ve koçluğu, belli bir metodolojiyi iyi öğrendiğin zaman, tekrarlarla mükemmelleştirebileceğim fikrine sahiptim. Yıllar geçtikçe, değişim dönemlerinde karşılaştığım ve destek verdiğim danışan sayıları arttıkça ne kadar yanlış bir fikirle bu işe başlamış olduğumu, bu işin bir metodolojisi olsa bile, esas olanın bu işin gerektirdiği esnekliğe sahip olmak olduğunu öğrendim. Her insan başka bir dünya, her insanın ailesi, özeli, mesleki kariyeri olduğu gibi her insan aynı zamanda bir anne ve babanın çocuğu. Özgüvenle yetişme şansına sahip her insan, bunun için anne ve babasına veya kendisini yetiştirenlere teşekkür etmelidir. Ben bu dönemimde gelişimimi bu özgüvenli insanların beni dinlemeye açık olmalarına ve kendileriyle barışık olmalarına borçluyum. Her türlü yollarına ışık olan özgüvenleri, değişimi kabul edebilmelerini sağlarken benim de insan dünyasına ve koçluk işine daha sıkı sarılmamı sağladı. Onların değişimi, benim değişimim oldu. Her koçluk çalışmamı, karşımdaki kişinin gözünde değişim ışığını, kararlılığı ve umudu görmeden sonlandırmamayı öğretti. En önemli ve en büyük kazancım insan tanımak ve biriktirmek oldu kuşkusuz. İnsanlar hassastır, hassasiyet işimizin anahtar davranışıdır. Bir insanın gözlerinin içine bakıp ne anlattığını anlamak en kıymetli deneyimdir. Belki yüzeyin arkasında çok daha önemli konular vardır.
Koçluk konusu, kendi kariyer gelişimim doğrultusunda farklı disiplinlerden etkilenerek devam etti ve ediyor. Sosyoloji, Felsefe ve Psikoloji üzerine aldığım eğitimler ve kurslar bu konuda beni destekliyor. Farklı kültürlerde, farklı iş alanlarında yönetsel ve yönetim dışı görevlerde bir çok eğitim verdim, koçluk ve geribildirim süreçlerinde yer aldım. Kurumsal hayattan danışmanlık hayatına geçiş yaptığım 2009 senesinde, üç yıl boyunca Acar Baltaş ile çalışmalar yaptım. Eğitim psikolojisinin koçluk süreçlerine önemli katkılarını gördüm. Bu faydaları eğitimlerimde ve burada 2012 yılından bu yana zaman zaman içerik olarak da yazdım, sizlerle paylaştım (Kariyer 2012-2020 yazıları). Ancak koçluk konusundaki kritik dönüm noktam, iyi bir analiz arayışı ile başladı. 2014 yılında, potansiyeli anlama, performansın önündeki engelleri tespit edebilme imkanını sağlayan iyi bir analizin uygulayıcısı ve daha sonra da eğitimcisi oldum. Böylece, farazi konular seçip, koçluk sürecini danışanın genel beklentilerine veya iş yerinin danışandan(çalışanından) beklentilerine odaklamaktansa, analizin sonuçlarının mesleki ve yaşamsal potansiyelini nasıl yansıttığına ve performansını nasıl etkilediğine odaklandım. İşimizde, insanları basit kişilik tiplerine ayırmak çok kolay. İşimizde, sen sarısın sen mavi, sen kırmızı demek, sen kuzeysin, sen güney demek çok kolay. Biraz ön bilgi ile hemen ayrıştırabilirsiniz. Böylece ilk adımda yargılar, ilk adımda sınıflandırırsınız. Danışanla bağ kurmanız zorlaşır, imkansız hale bile gelebilir. Üstelik para da kazanırsınız. Süreksiz, hızlı tüketime hizmet eden her hangi bir iş yaparak mutlu olacaksanız eğer. Su üstüne yazı yazarsınız. Bu yüzden onun koçu bunun koçu gibi sıfatlarla tanımlanır içinde bulundukları popüler kültür.
Bir sonraki yazımda Geribildirim (İleribildirim) konusundaki bilgilerimi aktarmaya çalışacağım.
İş dünyası gelişiyor ve İnsan Kaynakları bu değişimin merkezinde yer alıyor. Geleneksel rollerine ek olarak, İK profesyonelleri, bireylerin refahını sağlarken işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi şekillendiriyor. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, İK’ nın zamanı için her zamankinden daha fazla talebi var, bu yüzden ekibinize daha verimli olmaları için ihtiyaç duydukları araçları vermek son derece önemli.
ABD Çalışma Bakanlığı’na göre, iş ilanları Aralık 2021’de 11 milyon ile rekor seviyeye ulaştı. Çok sayıda çalışan, daha iyi ücret, daha fazla esneklik ve yaşam kalitelerinde önemli iyileştirmeler olan işlere yöneliyorlar. Bu durum “Büyük İstifa” olarak adlandırıldı.
Yeni roller arayan çok sayıda çalışanla, organizasyonunuza başvuran çok sayıdaki aday bilgisini işlemeye ve etkili bir işe alım deneyimi sunmaya hazır olmanız gerekir. Açık pozisyonlar için hızlı ve etkili bir şekilde işe alım yapamıyorsanız, büyüme stratejileriniz bocalayacaktır. Bu nedenle, güçlü ve hazır otomatik işe alım araçlarını (otomasyon) keşfetmekte fayda vardır.
Otomasyon araçlarının birçok faydası vardır. En önemlisi, İK ekibinizin dikkatini kritik ama sıradan işlerden (aday taraması gibi) daha baskıcı, yüksek değerli görevlere (organizasyon geliştirme gibi) kaydırmasını sağlar. Örneğin, bazı araştırmalara göre, başvuru sahiplerini büyük bir havuzdan taramak ve kısa listeye almak, işe alım uzmanlarının %52’si için işe alımın en zor kısmıdır. Bu tek süreci bir başvuru takip sistemi ile otomatikleştirerek, İK profesyonellerinizin iş ilanlarını doldururken karşılaştıkları en önemli yükü ortadan kaldırabilirsiniz.
Society for Human Resource Management (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) tarafından yapılan araştırmalarda, yeni bir çalışan bulmanın ve işe almanın ortalama 42 gün sürdüğü belirlenmiş. Yeni bir çalışan bulmak ve işe almak için 4.129 dolar (75.000 TL diye yuvarlayalım) maliyet olduğu vurgulanmış. Mevcut bir çalışan görev açısından kritik işlerden sorumluysa, kaybedeceği verimlilik bu maliyeti daha da artırabilir. Bu durumda işe alım süreçlerini daha erişilebilir ve daha doğru hale getirmek gerekir. Bir dolu sofistike otomasyon aracının ürün olarak ortaya çıkmasına da şaşırmamalıyız.
Şirketinizde kullanmayı düşünmeniz gereken 5 araç:
1. Aday Takip Sistemi (Applicant Tracking System)
Her sektördeki şirketin başvuru izleme sistemine (ATS) ihtiyacı vardır. Olgun bir üründür ve makul bir fiyata gelişmiş işlevlere ve sorunsuz entegrasyonlara sahip bir sistem bulabilirsiniz. İşe alım sürecinde başvuru sahiplerini elektronik olarak izleyerek, ekibinizde ihtiyacı olan herkes kullanılabilir.
2. İstihdam Öncesi Değerlendirmeler (pre-Employment Assessments)
Bu bir aday pazarıdır ve yolunuza çıkan ilk başvuru sahibini işe almanız gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine, iş için doğru kişiyi hızlı ve kolay bir şekilde bulmanıza yardımcı olması için istihdam öncesi otomatik bir değerlendirme kullanın. Çalışanın şirketinizin ihtiyaçlarını karşıladığından ve şirketin çalışana büyümesi için yer sunduğundan emin olarak karşılıklı yarar sağlayan bir eşleşmeyi tanımlayabilen iki yönlü bir değerlendirme seçin. Bu tür eşleştirmeler kalıcı bir eşleşme sağlar ve maliyeti azaltır.
3. Aday Yetiştirme (Candidate Nurturing)
Bir aday ne kadar nitelikli olursa olsun, iş aramak yorucudur. İletişiminiz – otomatik mesajlar şeklinde bile olsa – adayları zamanları ve yetenekleri için gördüğünüzü ve takdir ettiğinizi belirtmenizi sağlar, bu da bir iş teklifini uzatmayı seçerseniz kabul etme olasılıklarını artırır. Indeed’in önerdiği 10 işe alım stratejisinin bir listesinde, başvuru sahiplerine müşteriler gibi davranmak birinci sıradadır. Otomatik aday geribildirim sistemleri, hiçbir başvuru sahibinin görmezden gelinmediğini veya unutulmadığını hissetmesini sağlayabilir.
Zaman en değerli varlığınızdır, bu nedenle İK ekibiniz herkes için işe yarayan bir görüşme yeri bulmak için adaylarla ileri geri e-posta göndermek için asla zaman kaybetmemelidir. Çağrı merkezleri veya hafif üretim gibi yüksek ciro oranlarına sahip sektörlerde veya pozisyonlarda, otomatik zamanlama araçları, işe alım ekiplerinin şaşırtıcı miktarda değerli zamanı geri kazanmasına yardımcı olabilir.
5. Otomatik Arka Plan Kontrolleri (Automated Background Checks)
Arka plan kontrolleri, aday tarama sürecinde hayati bir adımdır ve ayrıca kolayca otomatikleştirilir. Dikkate değer yenilikçi modeller, yetenek boru hattınızın mümkün olduğunca kapsayıcı olmasını sağlayan 24 saat devam eden arka plan kontrollerini içerir. Veriye dayalı bir yaklaşım, aday seçiminin anahtarıdır çünkü ekibinizin herhangi bir iş için uygun adayları belirlemesine yardımcı olur. Verileri sıralamak ve ekibinize zaman kazandırmak için otomatik işe alım araçlarına ihtiyacınız olacak. Verimliliği ve işe alım süreci sonuçlarını iyileştirmek için bu beş çözüme yatırım yapın.
Dr. Dan Harrison
Dr. Dan Harrison, Harrison Assessments’ın kurucusu ve CEO’sudur. Dr. Dan Harrison, aday ve çalışan deneyimini geliştirmek ve İK profesyonelleri ile yöneticilere zaman ve para tasarrufu sağlamak için güvenli, işe özgü tahmine dayalı analitik sağlayan bulut tabanlı teknolojiye sahip Harrison Assessments şirketinin kurucusu ve CEO’sudur.
Çeviren: Candan Akkan, Harrison Assessments Türkiye Çözüm Ortağı ve E&E Group Ölçme Değerlendirme Direktörü
Ek olarak;
Harrison Assessments Yetenek Yönetimi sisteminde, işe alım otomasyon araçlarının tümü etkin bir biçimde kullanılmaktadır. Başvuru sahiplerinin değerlendirme süreçleri işe uygunluk kriterleri dikkate alınarak gerçekleştirilmektedir. Harrison Assessments, 6500 iş formülüne göre değerlendirme yapan iş merkezli bir sistemdir. Uygun adaylar filtrelenerek İşe Uygunluk Analizi, Özellikler ve Tanımlar, Paradoksal Özellikler raporları ilgili iş (veya tasarlanan iş) çerçevesinde kapsamlı olarak sunulmaktadır. Kapsamlı bir değerlendirme merkezinden geçen adayların kalıcılık ve bağlılık analizleri de gerçekleştirilmekte ve İnsan Kaynakları Yönetimlerinize raporlanmaktadır.
Davranış eğilimlerinin çok yönlü dengeliliğini paradoks analizlerinde incelemekteyiz. Bu çerçevede yukarıdaki özellikleri değerlendirdik. Detaylı grafik raporları bulunmakta olup, açıklamalar kısmında bilgi verilmektedir. Bu değerlendirmelere ait Paradoks raporları Harrison Assessments Akredite Danışmanları tarafından yorumlanmaktadır.
1.5 YORUMLAR
Can
Can’ın işe uygunluğu %91’dir. Problem çözme konusunda yetkinliği kuvvetlidir. Büyük ölçüde inisiyatif alması gerektiğinde; Alınabilecek inisiyatif konusunda rehberlik ve teşvik edilmesi performansını olumlu etkiler. Zaman zaman kararsızlık gösterebilir, bu pozisyondaki göstereceği kararsızlıklar, performansını olumsuz etkileyebilir. Bu durumun altında yatan; Can’ın kendi fikir ve görüşlerine güvenmektense farklı fikir ve görüşlere oldukça daha çok güvenme eğilimidir. Bu durum stres altında, gerçeklik bulandığında, Can’ın tamamen kendi fikir ve görüşlerine güvenerek –dogmatik- hareket etmesine neden olur. Can, bir ortam veya karşılaştığı durumlarda düzen kurmaktan çok hoşlanır. Titizlikle ve tam yapılması gereken işleri sıklıkla tercih eder, detaylara odaklanmayı çok sever. Zaman zaman en kuvvetli özellik en büyük engel olabilir. Can, olguları ve durumları mantık çerçevesinde inceleme eğilimi ile kuralları uygulatma konusunda sorumluluk almayı kuvvetle tercih ederken, diğer kişileri dahil etme ve çalışanlara anlayışlı bir düzen sağlama yönünde (stres altında) insanlara sert ve kırıcı davranış eğiliminde olabilir. Değişim durumlarına kolaylıkla uyum sağlaması ve engellerle karşılaştığında yeni yollar deneme eğiliminde olmaya çalışması, Can’ın yönetim konularında daha dengeli ve daha sürdürülebilir, organizasyonel uyum içinde olmasına katkıda bulunacaktır. Yardımseverlik (başkalarına yardım etmek) özelliği, kendi ihtiyaçlarına odaklanma eğiliminden oldukça yüksektir. Başkalarını düşünürken kendisini geri plana atabilir. Başkalarının onun fedakarlığını, anlayışını suistimal ettiğini düşündüğü zaman “baskın” bir davranış geliştirerek sadece kendi kendine odaklanabilir. Bu eğilimi de başkaları fark eder, kendisi fark etmez. Bu durum, stres altında organizasyonel uyumu riske atabilir.
Nagehan
Nagehan’ınişe uygunluğu olasıdır. Nagehan’ın, iç motivasyonu ortalamanın üzerindedir. Sayılarla çalışmaya, ticarete ve mali yönetime ilgisi vardır. Problem çözmeyi özellikle olguları mantık çerçevesinde analiz etmeyi sever. Başarılması gereken işleri titizlikle organize eder, ve beklenmedik, değişken durumlara yönelik esnek hareket eder, organizasyonu kuvvetlidir. Engeller karşısında sebat etme eğilimi oldukça yüksektir ve aynı zamanda yeni yollar deneyerek yaratıcı çözümler geliştirebilir. Zaman zaman geleceğin olumlu olacağına inanç duymayabilir, bu eğilim, problemlerin hep olumsuz taraflarına odaklanmasına, stres altı durumlarda ise her şeyin fazlasıyla olumlu olacağına inanç beslemesine yol açabilir. Nagehan, çevresindeki durum ve olaylara duyarlıdır ve yardım etmek için yeni yollar yaratır. Zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya ilişkin rahatlık ve sakinlik düzeyi bu iş için yeterlidir ancak stresle kişisel olarak başa çıkma konusunda rahat olmama eğilimindedir. Bu durum, zaman zaman bir konuda gereğinden fazla şüphe duymasına, olgu ve verileri mantıkla açıklamaktan vazgeçip tamamen sezgileriyle hareket etmesine neden olabilir. İletişim kurarken, konulara doğrudan ve güçlü derecede direkt yaklaşım eğilimine karşın, ifadelerini yeterince düşünceli bir biçimde seçmekten kaçınır. Dolayısıyla sözünü sakınmama eğilimindedir ve stres altında bu eğilim farklılaşır –ifadeleri daha diplomatik kullanmak niyetiyle- ve kaçamak davranışlara eğilim gösterir. İletişim, stresi başarıyla yönetme konularında farkındalıklı ve daha dengeli olması, organizasyonel uyum içinde olmasına katkıda bulunacaktır.
Ceren
Ceren’nın işe uygunluğu %80, güçlü seviyeye yakındır. Olguları ve durumlar mantık çerçevesinde analiz etmeyi ve bir plan veya stratejiye yönelik olası zorlukları detaylı bir şekilde incelemeyi sever, problem çözme yetkinliği kuvvetlidir. Büyük resmi görmek ister. Gerçekçi iyimserliği uzun yolda kurum için destekleyici bir yetkinliktir. Ceren, kendi hedefleri söz konusu olduğu zaman son derece istekli ve heyecanlı olabilir. Eğer Ceren’nın bilgi ve deneyimi liderlik üstlenmeye uygun bir alandaysa, Ceren karar sorumluluğunu almaktan ve liderlik etmekten motive olur. Başkalarına rehberlik edecek ve delege edecek bir pozisyonda olmak ister. Büyük ölçüde inisiyatif alması gerektiğinde; Alınabilecek inisiyatif konusunda netliğini, analizini ve organizasyonla uyumunu kendisiyle değerlendirmek, hangi inisiyatifleri alacağı konusunda yöneticisiyle netlik sağlamak performansını olumlu etkileyebilir. Organizasyoneldir, verimliliği önemser. Titizlik derecesinde düzenli olmayabilir ancak bir amaca ilişkin gerekli adımlar ve süreçlere ilişkin fikirler geliştirmekten, planlamaktan hoşlanır. Titizlikle ve tam yapılması gereken işleri sıklıkla tercih etmeyebilir, zaman sınırı ve yoğun iş programına yönelik baskı altında olmayı tercih etmeyebilir. Ceren’nın stratejik düşünmeye, liderlik etmeye ve yön göstermeye olan kuvvetli eğilimleri dikkate alındığında olası engeller ile karşılaştığında; bu engellere rağmen sebat etme eğilimi bu işteki performansını biraz olumsuz etkileyebilir.
Burak
Burak’ın işe uygunluğu %79’dur. Motivasyonu ile stres yönetiminde, ciddi engellerle karşılaşsa bile yeni yollar arayarak çözüme odaklanmaya eğilimlidir. Ticaret ve mali yönetime ilgi duyar. Sayıları sever. Yüksek seviyede analitik olma ve olası sorunları analiz etme eğilimi, Burak’ın problemlerin çözümünde yetkin bir yaklaşımda olduğunu göstermektedir. Yapılması gerekenleri kavrayarak kendi başına ilerleyebilir. Diğer kişileri yönetecek veya rehberlik edecek bir pozisyonda olmaya yönelik kuvvetli bir eğilimdedir. İnsanları ikna etmekten çok hoşlanır. Bir amaca yönelik gerekli adımlar ve süreçler geliştirme eğilimi bu pozisyon için uygundur. Burak, her adımda sistematik düşünmeyi gerektiren görevlerden ziyade öğreteceği, geliştireceği, yön göstereceği görevlere daha çok motive olur. Diğer kişilere yönlendirici, yönetici olduğunda Burak: Zaman zaman sert ve kırıcı, zaman zaman aşırı hoşgörülü, zaman zaman kayıtsız ve zaman zaman da müşfik uygulatıcı olabilir. Burak, zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya zaman zaman uyum sağlar. Titizlikle ve tam yapılması gereken işlerden, detaylara odaklanmaktan zaman zaman keyif alır. Burak, iletişim kurarken, konulara doğrudan ve güçlü derecede direkt yaklaşım eğilimine gösterir. İfadelerini yeterince düşünceli bir biçimde seçmekten kaçınır. Dolayısıyla sözünü sakınmama eğilimindedir ve stres altında bu eğilim farklılaşır –ifadeleri daha diplomatik kullanmak niyetiyle- ve kaçamak davranışlara eğilim gösterir. İletişim, sistematik düşünme ve yönlendiren/yönetici olma özellikleri konusunda daha sezgisel, farkındalıklı ve dengeli olması, organizasyonel uyum içinde olmasına katkıda bulunacaktır.
Güliz
Güliz işe (%82)uygun özellikler taşımaktadır. Sayılarla çalışmaya, ticarete ve mali yönetime ilgisi kuvvetlidir. Problem çözmeyi özellikle olguları mantık çerçevesinde analiz etmeyi sever. Sadece olguları değil sezgileriyle de hareket etme eğilimi, dengeli kararlar alma eğilimini gösterir. Motivasyonu ile stres yönetiminde kuvvetlidir. Sebatkardır; Ciddi engellerle karşılaşsa bile yeni yollar deneyerek engelleri aşma ve yenilikçi yaklaşma yönündeki eğilimi kuvvetlidir. Planlama yapmaya ve bir soruna yönelik fikirler geliştirmeye, çözüme odaklı hareket etmeye eğilimlidir. Organizasyona uyumlu, takım çalışmasına eğilimlidir. Karar alma sorumluluğunu tek başına üstlenmekten kaçınabilir. Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapması konusunda rehberlik edilmesi gerekebilir. Liderlik edeceği durumları tercih etmeyebilir, diğer kişileri ikna etmekte düşünceli yaklaşabilir. Zaman zaman inisiyatif alma eğilimindedir. Hangi inisiyatifleri almaktan hoşlandığı, hangi inisiyatifleri almaktan hoşlanmadığı konusunda netlik sağlanmalıdır. Başarılması gereken işleri titizlikle düzenler, organize eder, detaylara hakim olur ve beklenmedik, değişken durumlara uyum göstermeye çalışır. Güliz’ın mükemmeliyetçi eğilimi zaman zaman kendisi için olduğu gibi, başkalarını da ciddi eleştirmesine neden olabilir. Yeterince iyi olmadığına kanaat getirdiğinde Güliz, savunmacı bir eğilim göstererek “kendimi geliştirmeme gerek yok, ben iyiyim” deme eğiliminde olur ve bunu kendisi fark etmez, başkaları fark eder. Benzer şekilde, yardımseverlik (sürekli başkalarına yardım etmek için yeni yollar arama) özelliği, kendi ihtiyaçlarına odaklanma eğiliminden oldukça yüksektir. Başkalarının onun fedakarlığını, anlayışını suistimal ettiğini düşündüğü zaman “baskın” bir davranış geliştirerek sadece kendi kendine odaklanabilir. Bu eğilimi de başkaları fark eder, kendisi fark etmez. BU durum, stres altında organizasyonel uyumu riske atabilir.
Değerlendirmede kullanılan raporlar:
İş Başarı Analizi (JSA)
Paradoks Grafiği –İşe Göre
Liderlik Analizi
Duygusal Zeka
Değerlendirmede kullanılan formülasyon:
Deneyimli, Finans Yöneticisi – Harrison Assessments İş Kütüphanesi FİNANS YÖNETİCİSİ Formülü kuruma özgü tasarlanmıştır.
Değerlendirme sonucunda bir aday işe yerleştirilmiştir.
Danışmanlık ve Raporlama
Candan Akkan , SinerjİK Eğitim & Danışmanlık
Harrison Assessments Çözüm Ortağı
AÇIKLAMALAR
ADAYLAR- GENEL DEĞERLENDİRME GRAFİKLERİNE AİT TABLOLAR
Tablo 1.1 Pozisyon ve Davranışsal Değerlendirme Analizi
Harrison Assessments değerlendirmelerinde arka planda felsefi bir yapı bulunmaktadır. Paradoks Teorisi aslında Carl Jung’un kendi teorilerini geliştirirken kapsamlı bir şekilde çalıştığı Yin-Yang Teorisinin psikolojisine bir uygulamasıdır.
Batılı düşünce tarzında Yin-Yang Teorisi, teorik fizik, felsefe ve psikolojinin bir kombinasyonu gibi görünmektedir. Yin-Yang Teorisinin birincil kaynağı Çin kitabı I-Ching’den gelir.
Batı bilimi, yaşamın belirli yönlerini gözlemlemeye ve belirli bir fenomene ilişkin faktörleri izole etmeye çalışır. Yin-Yang Teorisi de gözlem ilkelerine dayanmaktadır. Ancak faktörleri izole etmeye çalışmak yerine evrensel faktörleri tanımlamaya çalışır. Yin-Yang Teorisi, fizik, tıp ve psikoloji dahil olmak üzere çeşitli alanlara eşit olarak uygulanan evrensel, gözlemlenebilir doğa ilkelerini tanımlar.
Yin / Yang Teorisi ile ilgili örnekler: (genel Yin ve Yang karşılaştırmaları)
Yang (Dinamik) * Yin(Ilımlı) İşlev * Biçim Güneş * Ay Yaz * Kış Erkek * Kadın Sıcak * Soğuk Ateş * Su Hareket * Durgunluk Dışarı * İçeri Gündüz * Gece Sol * Sağ
Bu çerçevede Harrison Assessments Paradoks Teknolojisi, Dan Harrison tarafından geliştirilmiştir.
Bilgi için direk mesaj ve candanakkan@sinerjiinsankaynaklari, cakkan@eande.com.tr adreslerine mesaj gönderirseniz, sorularınıza ve ihtiyaçlarınıza yönelik çözümler konusunda sizlere yardımcı olacağız.
Yola çıkarken sabahın kör bir saatinde, günümün nasıl geçeceğini kara kara düşünüyordum. Konya tarafınaydı uçuşum. Uçaktan indiğinizde bu mevsimde, İç Anadolu’nun ayazı yüzünüzü yakıyor. Şimdiden kış başlamış buralarda. Konya- Aksaray yolunda ilerlemenin en tuhaf yanı sanırım tüm renklerin aynı olması. Solgun dünyanın içinden geçerken arabayı süren mihmandarım, İpek Yolu’ndan bahsediyor. İpek yolu’nun tamir memleketi Sultan Han’ı, Şeker Pancarı tarlalarını ve toplayıcılarını gezdirerek son durak noktama teslim ediyor beni. Bir hafta nasıl başlarsa öyle gider demek istiyorum. Toplantılarım var ama düşündükçe gözümde küçülmeye başladılar. Teknolojinin tüm nimetlerinden faydalanarak son derece kısa, planlı ve neredeyse otomatik bir şekilde yeni bir iş gezisine çıktığımı kabul edersek; Günümün dönüş noktası yolu geçtikten sonra şeker pancarlarının fotoğraflarını çekmiş olmayı istediğimi mihmandarıma söylediğim zaman oldu. Dönelim o zaman diye yanıtladı, ve hayır diyemedim. Tarlanın yanına kadar son model güzel bir araçla yaklaştık. Dikkat edin, işçiler sizi yabancılayabilirler diyerek de hafifçe uyardı beni. Gülümseyerek devam ettim. “Selamın Aleyküm” dedim, onlar da “günaydın, aleyküm selam”.. Sonra konuştuk, traktörlerdeki pancarları çekmek istediğimi ama önünde durup poz verirlerse onlarla yazımı paylaşacağımı söyledim. Bu yazıyı onun için yazıyorum aslında. Sen niye çekiyorsun dediler fotoğrafımızı..:) Yazarım dedim. Yazı yazıcam hakkınızda..
Sen “Yazar mısın” dediler. Ne diyeyim, olumladım. Nerede çıkacak yazın dediler. Internet sayfamda diye yanıtladım. Pazartesi sabahının güneşi yüzlerine öyle güzel vuruyordu ki, “toplanın, bir kareye alayım sizleri” dedim. Hemencecik bir araya geldiler. Yakındaki şeker fabrikasınının taşeronları onlar. Yüzleri gülen çalışanlar.
Konya-Aksaray arası yer gök bir yolu yaparken uzunca düşündüm; yol bu kadar düz olunca sıkılıyor insan. İniş çıkışlar ve kıvrımlardan yoksun bu yolda, hayatın bizlere zorlukları armağan ettiğini düşündüm. Onlar olmadan anlamı sorguladım. Küçük bir çocuk elbiseli, iş çantalı tarlada “insanım” diyerek fotoğraf çeken kadının kucağına karşılık beklemeksizin atlayıp sarılınca tüm yüküm hafifledi.
Güzeldir memleketimin insanı, güzel. Hele taşramın insanı. Anasının babasının yükünü hafifletir. Özeldir. Erkenden kavruklaşır, sahiplenir toprağını. Ne kadar derinleşse de yüzündeki hatlar, asla kaybolmaz gözlerindeki ve dilindeki çocuksuluk. Emeğe değer verir, emeği yüceltir yurdumun insanı. Bir anda bir araya gelir, birlikte olmanın değerini bilir yurdumun insanı. Büyütmez kendini, öykünmez kimselere, neyse odur işi, akşam evine götürdüğüne bakar.
Şeker pancarı ailesi gibi, memleketimin tüm köşelerini donatmak isterdim. Amaçları işlerini severek yapmak olan insanlarımla, yurdumu büyütmek isterdim. Kendi kendine yeten bir memleketim olsun dilerdim. Aynen bu tarla sadeliğindeki gülümsemeleri, plazalara tıkılı insanlarımın yüzlerinde görmek isterdim. İsterdim ki, “gel bak ne yapıyorum, anlatayım” desinler aynı tarladakiler gibi.. Çocuklarının gözü önünde işine canla başla sarılan insanım gibi.
Yolculuk yapmak işte bu yüzden güzel, kendimizi olduğumuzdan farklı görmemizi engelliyor.
İşlere başlarken bu hafta, harika bir hafta başı yaşadım bu sabah, ve söz verdiğim üzere, tarladaki çalışanlara, yazdım işte.
SİNERJİK 
