Olası faydaları görmeden (olası olumsuzluklara odaklı) bir plan ya da stratejinin potansiyel zorluklarını fazlasıyla vurguladığımızda septik (kuşkulu) olabiliriz. Bu bir nevi, denizdeki çalkantıya fazlaca odaklanıp varacağımız koordinatı es geçmek gibidir. Ya da fazlasıyla önüne bakan bir insanın gideceği yeri şaşırmasına neden olur. Umut, aslında karşıya bakmaktır ve aynı zamanda olası riskleri dikkate alırsak yanlış inançlara kapılmadan hedefimize ulaşabiliriz.
Bir plan ya da stratejinin potansiyel zorluklarını yeteri kadar görmediğimizde ise fazla(kör) iyimser olabiliriz. “İnşallah olacaktır”…
Diğer yandan geleceğin umutsuz olduğuna inanarak risk alırsak umursamaz bir kötümser olabiliriz.
İşte bu olasılıkları nasıl bertaraf edeceğimiz gerçekçi iyimserlikle açıklanabilir. Bu hem iyimserliğin hem de olası tehlikelerin analiz edilmesi eğilimlerinin ahenk içinde olduğu anlamına geldiği bir durumdur. Stratejik zeka olarak, sürdürülebilir olarak da tanımlanır.
There is a “Cave analogy” of Plato (428-348 BC); Plato contemplates a group of people living in an underground cave. In the analogy that these people sit with their backs facing the entrance of the cave, they can only see the stone wall of the cave. Their hands and feet are also tied. They see some images on this wall they look at in the cave, the shadows created by the light are reflected on the wall. These images are their only reality. It’s like a shadow play. Since they have always sat like this since they knew themselves, they think that shadows are the only reality that exists. However, if one of them got rid of their chains and started to investigate where these shadows came from, would the cave still be a cave?
Nature is not dark, but if the thought is in the dark everything is in the dark. Man can create his own cave, or his story may have started in a cave.
While men were thinking about these things before Christ, it was only in the second half of the 19th century that efforts to understand the inner world of people turned into a discipline. They wanted to use tools and equipment used in natural sciences such as biology and physics to study human beings. Thus, a path from the darkness of the human being to the light of the person began to be followed on the concepts of behavior, mind, perception, memory and learning. The foundation of the science of psychology was 1879 with Wilhelm Wundt … My great grandfather was born on this date, a hundred years later in 1979, I am seven years old (the transitions are dizzying) and 100 years later, in 2079, I believe my youngest grandson will definitely come out of the cave first (although I can’t see)
The mother of all sciences were not the science of philosophy, there would not be the science of psychology, and also, without human experience, there would not be philosophy in antic age…
Human potential in workplace was about this story. The talent and performance management approach was about “how do the workers feel if the temporal balance of light and or dark differs” and it was discovered that more light made a big difference in the performance of workers in those days in late19th.
How do you read the graph? Does this person have a greater tendency to act firmly / sure of her/his own opinions and/or has a greater tendency to explore others’ opinions? with light or without the light or without balance having some shadows on the wall?
In today’s competitive work of life, one of the core competency is motivation. Although facing and getting disturbed by many uncertainties, many complexities, one way or another we move out from our comfort zone. It’s like opening a door in Alice in Wonderland and stepping outside to challenge, to welcome the next step, love the test. The real test are not in schools, as you all know it very well.
“I’m comfortable and I like sitting right here, why should I go with this? What do you want me to do? You’re disturbing me! Moreover, this is something that nobody needs, nobody gets that!” Said Wozniack, to Steve Jobs. No one needs a computer!
Of course it was impossible to discourage Jobs who invented frequency counter circuits and the parts for the telephone directory at the age of 12. It was impossible to sit down and wait for a call from Bill Hewlett who was in charge of HP for this invention. There wasn’t a word for Jobs like “giving up”. In reply to Wozniack, Jobs had said : “how can people buy anything if they haven’t seen it?”
It’s a matter of making a choice with courage or not. Courage is something striker and one main competency is: Self motivation
Self Motivated People are excited towards their goals, they perceive what is necessary to be accomplished and can move on their own, they want to attempt difficult tasks or goals. It’s a matter of making a choice with courage or not. Courage is something striker and has other main competency which is: Stress Management
If we think of any time in our lives that we have stepped out from our comfort zone e.g for education, for work, or for personal reasons, from the things we were accustomed to living, we may remember that feeling. Wasnt’t that overwhelming? Changing a job, to be promoted, losing a job, changing a city or a country, changing a habit, Changing a house, a change in life and a loving person, and restart for something new. They were all stressful. So the question is: Do we want to manage the stressful outcomes and be cool and calm when we face stressful situations?
Stress is something that we cannot live with all the time. We whether show anger or hide in our tranquil area and lose well being, lose balance.
Does this person in the graph prevents self from taking action? :No. Is she/he stressed?: No (means: she/he wants to manage stress when occurs and relaxed)
Balance of two components show that this person is mostly balanced in Motivation Graph and she or he may be available to take courage, but now… We need to ask and understand more about the other traits: strategic thinking, decision approach and innovation behind.
Does she/he have a balance of traits in strategical thinking: tendency to take risks and tendency to be careful and detail oriented when taking risks? Does she/he have a balance of traits in decision approach: analytic, intuitive, authoritative and collaborative? Does she/he try new way of solutions when encounters problems? And is persistent?
Let’s look into the life of successful people; Their most common saying is ; “Success is never promised” Success is never guaranteed. And sometimes the life-changing decision is taken insanely in 20 seconds. Please watch:
Now think in advance! What will you be doing in 2021? With whom? Where? Why? How? How would you like to wake up in 1st of January morning? Will you step outside from your comfort zone for 20 seconds?
Just remember : “never taking a risk is a big risk”
Happy, Healthy and Courageous new year, with love!
Hayatımızın ilk evrelerinde yaşamaya, başkalarına bağımlı olarak başlarız. Bağımlılık, “benim için sen yaparsın” düşüncesidir. Bu dikey bir iletişimdir.
Büyüdükçe bağımsızlık kazanırız. Bağımsızlık ise “bunu ben yapabilirim” düşüncesidir. Bu da dikey bir iletişimdir.
Olgunlaştıkça, doğada her şeyin birbirine ihtiyaç duyduğunu anlarız. Bu olgu ise “karşılıklı bağımlılıktır”. Burada iletişim yataydır. Biz nasıl yapabiliriz? düşüncesidir. Karşılıklı bağımlı insanlar, kendi çabalarını diğerlerinin çabalarıyla birleştirirler. Yarattıkları çaba, bütün çabaların toplamından fazladır. Bu şekilde daha kuvvetli iletişim kurarlar çevreleriyle, böylece 2 ile 2′ yi toplarlar ve sonucu tüm matematiksel gerçekliğin ötesine taşırlar. Sonuç 5’dir.
Ekip ortamında her birey yetenek, beceri ve tecrübesiyle –bir ülkenin milli takımı gibi- ayrı ayrı “en iyi” olabilir. Ancak uzmanlık sahibi bireyler bir araya geldiklerinde, genellikle kapasitelerinin altında performans göstermeye meğillidirler.
Her bir oyuncuyu ayrı bir perdede izlesek –tek kişilik bir oyun gibi- , ya da sahada her bir basketçiye bir top düşse. Orkestradaki her çalgıcı ayrı ayrı üstünlük gösterse.. Düşünsenize gürültüyü.. Ama herkes işini en iyi yapacaktır kuşkusuz…
Ekipler yatay iletişimini kuvvetlendirir, birlikte başarmaya motive olursa sinerji yaratabilir. O zaman, ne tek tek oyuncuları görürüz ne de onların özelliklerini. Bütünü görürüz sahnede, sahada, her çalışma ortamında… Bütünü değerlendiririz. Anlam çıkarırız. Değer yaratırız. Bütünsel başarıyı kazanırız.
Sadece kendi ekibimiz için de değil, aynı zamanda çabamızın sonucunu değerlendirecek taraf olan “müşterimiz” ile de karşılıklı olarak bağımlıyızdır.
Bizler, birbirimize ihtiyaç duyarız. İhtiyaç duyduğumuz için yaşadığımız dünya ile iletişim kurarız. Varlığımızla diğer insanlarla sürekli etkileşim halindeyiz. Egolarımızdan uzaklaşıp bu olguyu fark ettiğimiz zaman, sinerji yaratabiliriz. En iyiyi birlikte yapabiliriz. Ve birlikte daha fazlasını yaparız.
İş yaşamında çalışanlarınızı değerlendirmek, kurumsal dünyanın verimliliği ve verimliliğinin sürdürülebilirliği için önemlidir. Bu önem, üretim yaptığınız bahçenizde veya tarlanızdaki kaliteye gösterdiğiniz özenden farklı değildir… Eğer kumlu bir toprağa erguvan dikmek isterseniz, reddedecek ve tutunmayacaktır. Eğer bol gübreli bir toprağa çilek dikmek isterseniz ya da ahududu yine tutunmayacaktır. Kalmayacaktır, gidecektir…
Bugün iş hayatında, çalışanlarımızı değerlendirmek her geçen gün daha öncelik olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu arada, değerlendirmede en çok ihtiyaç duyulan alanlardan biri işe alım faaliyetleri olmaktadır.
Ne olacak, bakarız cv’lere, yaparız şöyle böyle, ya da dış kaynak yapsın… Oysa cv’lere bakarken organizasyonu düşünsek, toprağı düşünür gibi, bereketi düşünür gibi… Hangi yetkinlikler bizim için öncelikli ve önemliyse, hangi toprak türüysek ve nasıl daha iyi hayatta kalabiliyorsak, bu yöndeki “uygun” tohumlar ile bereketi planlamak gibi; Çalışanları da uygun pozisyonlara yerleştirebilmek, işe alırken doğru kararı verebilmek yaşamsaldır. Çünkü; bir kurumda “tutunan”, “kuruma bağlı” çalışanları seçebilmek, bir insan kaynakları bölümü ve üst yönetimin başarı kaynağıdır. İşini severek yapabilecek insanlar diğerlerine göre %75 daha iyi performans gösterirler. Her şey önce toprakla tohumun uyumuyla başlar. Seçilmiş insanlarıyla bir kurum, kurumsal hedefleri doğrultusunda mevcut insan insan kaynağını doğru yönlendirebilmek ve geliştirebilmek için kaynağını ancak iyi tanırsa (analiz eder ve değerlendirirse) ne ekeceğini bilir. Eğer yanlış bir fideyi yanlış bir toprağa ekerse tutmayacağını tahmin eder.
Sayılı liderler hassasiyetle sarılmıştır bu mevzuya, nitekim bu sayede başarılı olmuşlardır. Mesela İacoca, Chrsyler öyküsünde sadelik ve içtenlikle anlatmaktadır ve Marcionne, Fiat ile ilgili olarak “Eğer çalışanlarımızın neyi başarabilip neyi başaramayacaklarını bilmeseydik asla bu yola baş koymazdık” demiştir. Neyin beceri, neyin uygunluk ve neyin risk olduğunu bilmek oldukça hassas bir konudur. Kaldı ki toprakta hangi bitkinin yetişebileceğini öngörmek gibidir. Elinizde bilgi yoksa bir hiçsiniz, deneme ve yanılma yöntemine tabisiniz! Ancak potansiyelinizi analiz eder ve değerlendirirseniz, hem işine tam uygun insanları hem de işinde en verimli olacak insanları belirlersiniz. Kimi geliştireceğinizi, kimi mutlu edeceğinizi ve kimi daha farklı işlere yönlendireceğinizi bilirsiniz.
Hem işe alım hem de gelişim odaklı çalışmalarda yeteneği iyi değerlendirmek kritik başarı faktörlerini yaratmanın ilk ve etkin bir kilometre taşıdır. Değerlendirmekteki amaç; İnsan kaynağının yetkinliklerini ve gelişim alanlarını anlamak, kurumu başarıya taşıyacak hedefleri ve başarıyı engelleyecek nedenleri anlamaktır. Yanlış bir değerlendirmenin sonucu, hem kurumun finansal sonuçlarını hem de çalışan bağlılığını olumsuz etkiler. Doğru bir değerlendirme ile, kurumun verimliliği artış gösterirken bu değer, paralel olarak çalışan bağlılığına da yansır. Organizasyonların her seviyesindeki çalışanlarına yönelik yetkinlik analizi ve yetkinliklere dayalı değerlendirme projeleri ile “gelişim haritaları” oluşur ve kurum, ihtiyaçlara yönelik etkin çözümler üretirken kendi gelişimine de yatırım yapar.
Belki bazen, çilek fidesi için karma toprak gerekir. Mevsimi gelince çokça çilek alabilmek için aylar öncesinden çalışmak gerekir. Büyüyen çam ağacının bazı dallarının biçilmesi büyümesi için gereklidir çünkü oksijen verir, heybetiyle tüm bitkileri gölgesinde korur. Sezonluk bitkiler de önemsiz değildir, renk verir, koku verir, neşe verir. Her şeyden önemlisi güzel ve sağlıklı bir bahçedir, bir de nereye ne ekeceğini bilen bir bahçıvan:)
Umarım daha güzel geleceklerin güvencesi için her birimiz ; Cumhuriyet ve inkılaplardan aldığımız enerjiyi asla kaybetmeyiz. Umarım her birimizin içinde büyüyen bir çınar gibi nesiller boyu yaşatabiliriz bu değerleri. Bu değerlerin bilinciyle, vatan toprağının kıymetini her bir çocuğun yüreğine serperek de aydınlanmayı sürekli kılabiliriz. Cumhuriyet Bayramımızın 97.yılını coşkuyla hissederek ve içselleştirerek kutlayalım.
Cumhuriyetçilik der ki ; Egemenlik Milletindir!
Milliyetçilik der ki; Türkiye Cumhuriyeti sınırları dahilinde yaşayan, Türk dili ile konuşan, Türk kültürü ile yetişen, Türk ülküsünü benimseyen her vatandaş, hangi din ve mezhepten olursa olsun Türk’tür.
Halkçılık der ki; Her vatandaş yasalar önünde eşit olduğu gibi akla gelebilecek başka herhangi bir sınıflamanın yapılması da hiçbir şartla kabul edilemez.
Devletçilik der ki; Her şartta vatandaşın huzurunu ve kişisel haklarını korumak ve geliştirmek amacıyla devlet sermayesi, ülkenin kalkınması için kullanılacaktır.
Laiklik der ki; Din ve Devlet işleri birbirinden ayrılacaktır.
İnkılapçılık (İlerleme) der ki; Türkiye Cumhuriyeti halkı, tamamen çağımıza uygun, tüm mana ve şekilleriyle uygar bir toplum haline getirmek amaçtır.
SİNERJİK 